Teletrabajo: Quienes hagan home office, el derecho a la desconexión será realidad

La reglamentación de la ley de teletrabajo, de inminente publicación en el Boletín Oficial, incluirá la reafirmación de algunos derechos del asalariado a distancia como la garantía absoluta de la potestad de la desconexión, así como guiños a los empresarios como la imposibilidad para quienes aceptan desempeñarse en sus hogares en el arranque del contrato de cambiar a la modalidad presencial. La normativa, a la que tuvo acceso este diario, habilita además a los empleadores a remitir comunicaciones a su personal fuera de la jornada laboral en caso de existir diferencia en el huso horario entre ambos.
 
El Ministerio de Trabajo, de Claudio Moroni, terminó de definir los diez artículos que reglamentarán y darán vigencia plena a la ley 27.555 sancionada por el Congreso en julio pasado y promulgada por el Gobierno el 14 de agosto. Se trata del esquema legal que la administración de Alberto Fernández logró aprobar en medio de la pandemia para adecuar las relaciones laborales fuera de los establecimientos empresarios, y que fue resistida por las principales cámaras patronales.
 

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El primer artículo de la reglamentación, que precisa los alcances de igual punto de la ley, aclara que no será considerado teletrabajador quien se desempeñe en el domicilio del cliente del empleador o cuando la prestación a distancia fuese “esporádica y ocasional”. El siguiente artículo avanza sobre salvedades en el derecho a la desconexión cuando existiera un huso horario diferente del empleador respecto del trabajador, al admitir “la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”.

“Las partes podrán acordar excepciones cuando la naturaleza de la actividad desarrollada lo justifique”, es la frase ambigua que plantea la reglamentación acerca de las comunicaciones de las empresas a sus teletrabajadores y que, para abogados laboralistas de los gremios, deja la puerta abierta para eventuales excesos. De todos modos, la norma garantiza que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión”. Tampoco podrán computarse como “incentivos” los incrementos de sueldo “vinculados a la retribución de las horas suplementarias”.

El articulado también precisa los alcances del derecho a la interrupción de la prestación del servicio por parte del trabajador a distancia para abocarse al cuidado de personas, un punto especialmente crítico desde el inicio de la cuarentena. Si bien la ley establecía una cobertura amplia para quienes tuviesen a su cargo a “menores de trece años; personas con discapacidad, o adultos mayores” para fijar horarios compatibles y eventualmente suspender las labores sin riesgo de represalias, la reglamentación obliga a dar aviso “en forma virtual y con precisión” sobre la interrupción y el momento de retomar el trabajo. “En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional, se podrá acordar su reducción por convenio colectivo”, señala la norma sobre este punto y, así, vuelve a someter a una negociación lo que en la ley original era un derecho individual.

La reversibilidad del teletrabajo para la eventual vuelta a la presencialidad se mantuvo de la ley a la reglamentación casi sin cambios con la sola aclaración de que el trabajador deberá “invocar una motivación razonable y sobreviniente” y que el empleador contará con hasta 30 días para implementarla. En cambio, los trabajadores que hubiesen aceptado la condición de labor domiciliaria desde el arranque del contrato “no podrán revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos de trabajo o en los contratos individuales”. Dicho de otro modo, si el convenio de la actividad o el contrato de un teletrabajador que acepta esa condición de arranque no establecen taxativamente qué hacer frente a un planteo de pase a presencial, el empleador podrá no concederlo.

Otro guiño de la reglamentación al sector empresario es la garantía de que los elementos de trabajo y la compensación de gastos para el desarrollo de la labor a distancia “no se consideran remuneratorias y, por ende, no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo”. Es decir, no podrán reclamarse esos montos para el cálculo de las indemnizaciones.

En tanto que el artículo 8 de la reglamentación le pone límites a la acción de los sindicatos en el margen que tendrán para dejar a salvo “la intimidad de la persona y la privacidad de su domicilio” respecto de los mecanismos de protección de datos de las empresas contemplados en los puntos 15 y 16 de la ley. En este punto la norma aclaratoria señala que el involucramiento de los gremios “tendrá lugar mediante auditorías conjuntas” que les permitan a las empresas garantizar “la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad”.

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Para el laboralista Juan Manuel Ottaviano, asesor sindical y especializado en el área de trabajo y tecnología, “se trata de una regulación que busca establecer las reglas de juego para una modalidad emergente” y que no apunta a “alentar ni a limitar el teletrabajo”. “La nueva normalidad es una incógnita. Lo seguro es que el teletrabajo no se sostendrá en los niveles de la pandemia pero tampoco volveremos al uso marginal de esta modalidad anterior al coronavirus. A diferencia de otras regulaciones en la región, esta ley es neutral y la reglamentación parece seguir esa línea, limitando algunos derechos y ampliando otros”, evaluó el integrante del centro de Capacitación y Estudios sobre Trabajo y Desarrollo (Cetyd) de la Universidad de San Martín.

Fuente: Ámbito